Article publi-rédactionnel
Selon les données 2023 publiées par la DARES, seules 10,5 % des entreprises françaises de 10 salariés ou plus comptent un délégué syndical. La grande majorité des structures ne dispose donc d’aucun interlocuteur habilité à engager des Négociations Annuelles Obligatoires. Pour les élus CSE, ce constat génère frustration et confusion : la direction peut-elle vraiment refuser toute discussion sur les salaires ? Existe-t-il des alternatives légales ? Ce guide démêle les règles du Code du travail et présente les trois mécanismes permettant de négocier malgré l’absence de section syndicale — une expertise que des cabinets spécialisés comme CE Expertises maîtrisent pour accompagner les instances représentatives du personnel.
La distinction entre l’obligation légale des NAO et les prérogatives du CSE reste floue pour beaucoup d’élus. Un secrétaire de CSE d’une PME de 95 salariés peut légitimement se demander pourquoi la direction refuse d’ouvrir des négociations alors que l’instance existe et fonctionne normalement. La réponse tient en une nuance juridique essentielle : le CSE consulte, mais seul un délégué syndical — ou un salarié expressément mandaté — dispose du pouvoir de négocier et signer un accord collectif.
Ce verrouillage juridique n’est pas une impasse. Les articles L.2232-21 à L.2232-29-2 du Code du travail prévoient trois voies alternatives adaptées à la taille de l’entreprise et à sa configuration sociale. La suite de cet article détaille chaque option et les conditions à remplir pour engager une négociation conforme.
Ce que vous allez comprendre en 2 minutes :
- L’obligation d’engager les NAO est liée à la présence d’un délégué syndical, pas uniquement au seuil de 50 salariés
- Le CSE consulte mais ne négocie pas : cette distinction conditionne toute démarche
- Trois alternatives légales existent selon la taille de l’entreprise : mandatement, élus mandatés, référendum
- Un accompagnement expert sécurise la procédure et évite les risques de nullité
Pourquoi les NAO ne s’appliquent pas automatiquement sans section syndicale
Une idée reçue persiste : dès qu’une entreprise dépasse 50 salariés, l’employeur serait tenu d’organiser des NAO chaque année. Le mécanisme est plus subtil. L’article L.2242-1 du Code du travail conditionne cette obligation à la présence d’un délégué syndical désigné par une section syndicale. Sans ce maillon, l’obligation légale ne se déclenche tout simplement pas.
Ce que dit le Code du travail (article L.2242-1) : L’engagement des NAO incombe à l’employeur dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où au moins un délégué syndical a été désigné. L’absence de l’un de ces éléments dispense l’employeur de l’obligation.
La conséquence pratique est directe. Une PME de 120 salariés sans implantation syndicale peut légalement fonctionner pendant des années sans jamais organiser de négociation collective formelle. L’employeur n’encourt aucune sanction pour défaut d’engagement des NAO puisque le préalable légal — la désignation d’un délégué syndical — fait défaut.
La situation concerne une majorité d’entreprises. D’après les statistiques du ministère du Travail, dans les entreprises de 50 à 299 salariés, seules 42,4 % disposent d’un délégué syndical. Plus de la moitié des structures de taille intermédiaire évoluent donc sans interlocuteur habilité à négocier des accords collectifs.
Ce constat ne signifie pas que les salariés sont privés de tout levier. Le Code du travail, remanié par les ordonnances de 2017, prévoit des alternatives pour permettre la négociation même en l’absence de section syndicale. Avant de les explorer, une clarification s’impose sur le rôle du CSE dans ce contexte.
Le CSE peut-il remplacer le délégué syndical pour négocier
L’erreur la plus couramment constatée chez les élus consiste à confondre consultation et négociation. Beaucoup pensent que le CSE, en tant qu’instance représentative, dispose automatiquement du pouvoir de discuter et signer des accords salariaux avec la direction. La réalité juridique est différente.
Le CSE exerce un rôle consultatif défini par la loi. Selon la fiche officielle Service-Public.fr sur le CSE, l’instance est informée et consultée sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Elle rend des avis, notamment sur la politique sociale. Rendre un avis n’équivaut pas à négocier un accord.
Idée reçue : Le CSE peut négocier et signer un accord sur les salaires à la place du délégué syndical
Réalité juridique : Le CSE dispose d’un pouvoir consultatif (il émet des avis) tandis que le pouvoir de négociation appartient exclusivement aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux salariés expressément mandatés. Un accord signé par le CSE seul encourt la nullité.
Cette distinction a des conséquences pratiques immédiates. Les élus du CSE peuvent demander des informations, exiger l’accès à la BDESE, émettre des avis critiques sur les orientations stratégiques ou la politique de rémunération. Ils peuvent créer une pression symbolique et médiatique. Mais ils ne peuvent pas conclure un accord collectif ayant force obligatoire.
Pour comprendre l’étendue réelle des missions du CSE au quotidien, et bien distinguer ce qui relève de la consultation de ce qui relève de la négociation, une ressource complémentaire détaille le fonctionnement quotidien du CSE et ses attributions concrètes.
Cette limitation juridique ne condamne pas pour autant les élus à l’impuissance. Le Code du travail a prévu des mécanismes permettant de contourner l’absence de délégué syndical — sous certaines conditions.
Trois alternatives légales pour négocier sans délégué syndical
Selon les articles L.2232-21 à L.2232-29-2 du Code du travail, trois voies de négociation alternatives existent selon la taille de l’entreprise et l’existence ou non d’un CSE. Chaque mécanisme répond à une configuration précise.
Le mandatement par une organisation syndicale représentative
Dans les entreprises de 50 salariés et plus dépourvues de délégué syndical, la négociation peut s’engager avec des membres titulaires du CSE expressément mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou au niveau national interprofessionnel. Ce mandatement syndical externe confère au salarié mandaté le pouvoir de négocier et signer un accord au nom du syndicat.
Le salarié ainsi mandaté bénéficie de 10 heures de délégation mensuelles pour exercer sa mission. L’accord conclu doit ensuite être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés pour acquérir sa validité.
La négociation avec des élus CSE expressément mandatés
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés sans délégué syndical, une variante existe. La négociation peut s’ouvrir avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE, qu’ils soient mandatés par un syndicat ou non. La souplesse est plus grande mais les accords conclus avec des élus non mandatés sont limités aux mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Cette distinction technique signifie concrètement que certains sujets (intéressement, participation, temps de travail) restent négociables avec les élus non mandatés, tandis que d’autres nécessitent impérativement un mandatement syndical pour aboutir à un accord valide.
La ratification par référendum à la majorité des deux tiers
Les très petites entreprises de moins de 11 salariés — ou celles de 11 à 20 salariés sans CSE — peuvent emprunter une voie directe. L’employeur propose un projet d’accord aux salariés, qui le ratifient par vote à la majorité des deux tiers du personnel.
Cette procédure, si elle paraît simple, reste encadrée. Le projet doit respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables. Une consultation bâclée ou un vote organisé sous pression pourrait fragiliser l’accord en cas de contentieux.
Le récapitulatif ci-dessous permet de visualiser rapidement quelle option correspond à votre situation d’entreprise.
Données issues du Code du travail, articles L.2232-21 à L.2232-29-2 – Version consolidée 2026.
| Option | Entreprises concernées | Qui négocie | Validation requise | Complexité |
|---|---|---|---|---|
| Mandatement syndical | 50 salariés et plus sans DS | Membres CSE mandatés par syndicat représentatif | Approbation par salariés (majorité simple) | Élevée |
| Élus CSE (mandatés ou non) | 11 à 49 salariés sans DS | Membres CSE (mandatés ou non selon sujets) | Signature élus représentant la majorité | Moyenne |
| Référendum salarial | Moins de 11 salariés (ou 11-20 sans CSE) | Employeur propose, salariés ratifient | Vote des deux tiers du personnel | Faible |
Face à ces trois options, le choix dépend de la taille de l’entreprise et de la capacité des élus à obtenir un mandatement syndical. La validation d’un accord conclu selon l’une de ces voies suit des règles précises dont le non-respect peut entraîner la nullité du texte. Un cabinet spécialisé peut accompagner cette démarche pour sécuriser la procédure.
CE Expertises : un accompagnement expert pour préparer vos négociations
Les élus CSE confrontés à l’absence de section syndicale se retrouvent souvent dans une zone grise. La direction invoque le cadre légal pour refuser toute négociation, tandis que les salariés attendent des avancées concrètes sur leur rémunération. Dans cette situation, l’accompagnement par un cabinet spécialisé dans les instances représentatives du personnel modifie l’équation. CE Expertises intervient précisément sur ce terrain, en aidant les élus à préparer leur dossier avant d’engager une alternative de négociation.
L’intervention de CE Expertises repose sur plusieurs leviers complémentaires. L’analyse de la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales) permet d’identifier les marges de manœuvre réelles de l’entreprise. L’audit de la situation économique et financière fournit des arguments chiffrés pour étayer les demandes. La préparation des discussions — même informelles — gagne en crédibilité lorsqu’elle s’appuie sur une expertise technique indépendante.
Comment un expert-comptable CSE sécurise votre démarche : Avant d’engager une procédure de mandatement ou de solliciter un référendum, la vérification des données financières et l’analyse des comparaisons sectorielles permettent de calibrer les demandes. Un dossier solide réduit le risque de blocage et renforce la position des élus face à la direction.
Les bénéfices de cet accompagnement dépassent la simple préparation technique. CE Expertises offre une garantie de conformité juridique : les élus évitent les erreurs de procédure qui pourraient invalider un accord. L’expertise indépendante crédibilise également la démarche aux yeux des salariés et de la direction, facilitant un dialogue social constructif même en l’absence de structure syndicale formelle.
Vos questions sur les négociations sans syndicat
Questions fréquentes
L’employeur peut-il refuser de négocier sans délégué syndical ?
Si aucun délégué syndical n’est désigné dans l’entreprise, l’employeur n’est pas légalement tenu d’engager les NAO. Il peut donc refuser d’ouvrir une négociation formelle. Les mécanismes alternatifs (mandatement, élus mandatés, référendum) restent accessibles si les conditions de seuil sont remplies.
Comment mettre en place un mandatement syndical ?
Un salarié (élu du CSE ou non) peut solliciter un mandatement auprès d’une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou au niveau national. Le syndicat délivre un mandat écrit autorisant le salarié à négocier en son nom. Ce mandat ouvre droit à 10 heures de délégation mensuelles.
Un accord signé sans délégué syndical est-il valable ?
Un accord peut être valide sans délégué syndical s’il respecte les procédures alternatives prévues par le Code du travail (mandatement, élus CSE dans les entreprises de 11-49 salariés, ou référendum). Un accord signé par le CSE seul, sans mandatement, encourt en revanche la nullité.
Quelle différence entre accord d’entreprise et engagement unilatéral ?
L’accord d’entreprise résulte d’une négociation et lie juridiquement les deux parties. L’engagement unilatéral de l’employeur est une décision prise seul, sans négociation. Il peut être révoqué ou dénoncé plus facilement, et n’a pas la même force obligatoire qu’un accord collectif.
Le CSE peut-il exiger l’ouverture de NAO ?
Le CSE ne peut pas exiger l’ouverture de NAO en l’absence de délégué syndical. Il peut proposer à ses membres de solliciter un mandatement syndical externe pour enclencher une procédure de négociation alternative.
La négociation collective sans section syndicale relève d’un parcours juridique balisé mais technique. Les élus du CSE qui souhaitent engager ce type de démarche gagnent à s’entourer d’une expertise spécialisée pour éviter les écueils procéduraux. CE Expertises accompagne les instances représentatives du personnel sur l’ensemble de ces problématiques, de l’analyse préalable à la préparation des discussions.
Précisions sur le cadre juridique applicable
- Ce guide ne remplace pas une analyse juridique adaptée à la convention collective de votre entreprise
- Les règles mentionnées peuvent varier selon les accords de branche applicables
- Chaque situation sociale nécessite une évaluation au cas par cas
Risques identifiés : nullité d’un accord signé par un interlocuteur non habilité, contentieux prud’homal si la procédure de mandatement n’est pas respectée. Pour toute décision engageante, consultez un avocat spécialisé en droit social ou un expert-comptable CSE.